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組織變革趨勢與人才管理新思維
彭劍鋒
中國著名管理咨詢專家
中國人民大學教授、博士生導師，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業委員會副主任，企業聯合會管理咨詢業副主任委員、中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創業企業管理顧問有限公司總裁。他既擔任國內某大民營企業的董事長，又先后參與創辦了我國本土兩大咨詢公司和君創業及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學知名教授，在企業經營、管理咨詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹。
一、新時代的變與不變
（一）不變
作為企業家，我們如何在不確定性下洞察確定性，在確定性中去發現不確定性，去創造不確定性，這是企業家在確定與不確定性之間需要把握的。所以面對這么一個迭代并行的時代，企業家要做的就是以不變應萬變，以變應變。很多東西是不變的，不變的是我們現在用的一個詞叫初心，這是企業家的內在追求，文化自信和戰略自信。換句話說，不管外部環境發生什么變化，對未來我們要充滿信心，充滿正能量。對未來的目標我們要有自信，對內在追求要有自信，這是第一個不變。
第二個不變，我認為不變的是企業家精神。尤其面對不確定的環境，我們如何弘揚企業家精神，弘揚企業家的創新精神，弘揚企業家的持續奮斗精神，這是我們面對外部環境的最核心、本質的東西。企業不變的是，從企業來講始終要以客戶為中心，向客戶提供好的產品服務。不管外部環境怎么變化，你都能立足市場競爭、占領制高點。
華為一切都可以變，唯一不變的是以客戶為中心，這種好的管理背后與機制運行體系、經濟制造企業、人才機制、持續奮斗的創業文化和企業家精神息息相關。
1、愛才如命
真正偉大企業家都是有英雄主義情懷的，他們能夠尊重知識與人才，愛惜人才，是人性大師。很多企業家創業時也是一無所有，靠的就是價值觀、人格魅力。任正非什么都沒有的時候，那么多博士生、碩士生愿意追隨他，靠的是他的追求、品格和人格魅力，靠的是他給大家畫的餅很好，大家相信他畫的餅。企業家就是要成為畫餅的人，最后都兌現了。
2、揮金如土
什么時候都是缺錢，為未來做投入，為長期戰略舍得投入，為未來戰略、軟實力舍得砸錢進去。華為在管理咨詢上非常舍得砸錢，這也是它成功的原因之一。
3、殺人如麻
企業家都是雷厲風行、說到做到、有霸氣。組織始終處于危機狀態，讓每個人處于緊張狀態和危機狀態，這個組織才真正具有競爭能力。沒有能力不出業績，就被淘汰，這種外部市場競爭壓力不斷傳入到企業內部。
4、奮斗不止
企業家都是精力充沛、擁抱變化的。我認為企業家最大的特點就是自我批判精神，如果沒有，企業成功了以后就會自大、自狂、自我滅亡。這次中國提出企業家意見，肯定了中國企業家是未來中國的經濟主體，提出了三大精神，也千萬別忘了這個意見的出臺也給我們企業家上了一個緊箍咒，不能再像過去那樣想怎么干就怎么干，要有底線，要在規則范圍之內游泳。
5、組織管理理性
真正要把企業做大，還是要回歸到企業家既是感性、有個性，同時又能組織理性。一定能構建組織管理開放合作，整合資源。所以我認為這五條對企業家來講，企業家精神是最重要的，這是不變的。
（二）變
變就是我們應對不確定觀念的行為方式、思維方式。變的是為客戶創造價值方式、影響力、障礙成長的組織模式和人才模式。企業始終要變的是組織和人的變革，如何持續釋放組織活力，激活價值創造力，這是中國企業轉型過程中必須致力要做的。我認為新時代所謂變與不變，核心是組織人的變革，始終充滿活力和價值創造力，能夠讓組織抓住機遇。很多大企業失敗原因莫過于對外部環境誤判，大勢沒有抓住。
二、組織變革的方向與趨勢
(一)組織的結構
客戶化網絡型組織：由金字塔式科層組織到扁平化、客戶化網絡型組織；消費者需求變化加速并日趨個性化、多樣化。要求組織更簡單、更敏捷， 管理層序更少，結構更扁平，決策鏈條更短 、責任更下沉、權利更下放，員工自主性更強，與客戶聯接更廣、更直接、更密切、更深入。組織的觸角要延伸到市場終端，觸到消費者。傳統組織離客戶太遠，人才被動工作，現在的一些主要舉措有程序簡化（簡化審批）、機構合并（大部制）、組織的扁平化（減少層級）、平行協調（跨團隊跨職能）、責任下沉、授權一線。
（二）組織的（經營與管理）方式
平臺化生態型組織：從集中化（生產）、規模化（經營）、標準化（產品）到 平臺化下的分布式生產與管理模式（平臺+事業業體十經營體或項目制）或平臺十合伙人經營體的生態化組織模式。前者稱之為平臺化管理模式（如華為、美的、騰訊），后者稱之為平臺化生態經營模式（阿里巴巴、溫氏、小米、韓都衣舍、永輝等）。
平臺化組織的四大特性：大量自主小前端、大規模支撐平臺、多元的生態體系、自下而上的創業精神。
平臺化管理三十二字方針：數據上移、平臺管理，責任下沉、權力下放，獨立核算、自主經營（分布作業），共識共擔、共創共享。
三、人才管理新思維
1、 人才管理哲學：從原子思維到人才量子思維
2、人與組織關系：從單一雇傭契約關系到多重復合，雙向雇傭思維
3、 從人才所有權到人才使用權思維
4、 從人才職能管理思維到人才價值鏈整合管理思維
5、 從三支柱到中國特色的四支柱
6、 從強人才管控到人才自我驅動
7、人才結構: 從人才單一、有界到人才多元、破界思維
8、 從組織中心化到個體力量與能量球效應思維
9、 從人才行政權利驅動到人才客戶化思維
10、工作方式：從大規模集中化（工作）方式到基于大數據平臺化下的微化工作思維
量子時代更強調價值約束，而不是制度約束。一個真正富有企業家精神的組織，一定是敢于和善于不斷創新的組織；一個富有企業家精神的社會，一定是不安現狀、不斷進取的社會。
