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前三次評選標準主要是以財務業(yè)績表現(xiàn)為準，重視每位CEO的長期表現(xiàn);2015年的榜單，又增加了環(huán)境、社會與治理(ESG)的表現(xiàn)，占權重的20%，目的是體現(xiàn)一家公司的文化和價值取向。另外，2015年榜單讓1995年以前上任的CEO參選，同樣使排行榜發(fā)生了很大變化。
如何衡量CEO的價值?這一直是管理學界探討的話題，有些排行榜以公司年營業(yè)收入排行，有些排行榜以年利潤增長情況排行，《哈佛商業(yè)評論》的榜單有所不同，根據(jù)客觀數(shù)據(jù)，特別關注股東回報和公司市值這兩項指標，并盡可能考量企業(yè)的長期表現(xiàn)。
綜觀過去榜單，我們發(fā)現(xiàn)一些有意思的情況，它回答了一些長期困擾管理學家的問題。比如最佳CEO是從內部提拔還是外部引進?是否存在偉大前任CEO的詛咒?擁有MBA學位的CEO是否是股東價值的摧毀者?工科生為什么更易成為好領導?哪些國家的CEO收入最高?巴菲特為什么沒有上榜?為什么中國企業(yè)家上榜人數(shù)少?
內部CEO的表現(xiàn)更優(yōu)秀
內部晉升的CEO是否優(yōu)于外部招聘的CEO?長期以來，管理學家們一直為這個問題的答案爭論不休。但此前的研究大多聚焦于美國企業(yè)。在2013年百佳CEO排行榜中，研究人員在3143名CEO的研究樣本中發(fā)現(xiàn)，74%的CEO來自于公司內部。其中，印度的比例最低，為63%;日本的比例最高，為90%。從整體上看，內部CEO的表現(xiàn)優(yōu)于外部CEO，前者的排名比后者平均高154位。這和我們在2010年的發(fā)現(xiàn)相似。但在大部分的國家和地區(qū)，內部提升的光環(huán)并沒有帶來更優(yōu)秀的表現(xiàn)。只有在美國、英國和拉丁美洲，內部CEO的表現(xiàn)優(yōu)于外部招聘的CEO;在歐洲、中國和印度，兩者的表現(xiàn)并無差異。一旦離開美國，影響CEO表現(xiàn)的因素就會發(fā)生明顯的變化。
當公司陷入危機時，外來的CEO是否更受公司青睞?我們發(fā)現(xiàn)，那些表現(xiàn)差強人意的公司，特別是美國和歐洲公司，它們雇用外部CEO的概率要略高于正常水平。但空降兵的表現(xiàn)卻因國家而異。在美國，他們的表現(xiàn)與內部CEO持平;在歐洲，他們的表現(xiàn)確實更好。在所有CEO剛接手時狀況不佳的公司中，外部CEO的排名比內部CEO平均高370位。
拉丁美洲的狀況卻截然相反。內部救火隊員的排名比外部CEO平均高750位。地區(qū)差異造成了如此懸殊的反差：很多中美和南美企業(yè)都是由家族控制的，還有大量企業(yè)由政府控制;家族企業(yè)和一些國有企業(yè)更重視長期戰(zhàn)略，投資決策更加慎重，這種經營模式讓外部CEO難以駕馭。
我們不難得出結論，在美國，不管CEO接手時公司的業(yè)績如何，外部CEO的表現(xiàn)都差強人意。但這種結論在其他國家和地區(qū)卻并不成立。在選擇CEO時，公司董事會應將本地區(qū)商業(yè)環(huán)境特色納入到考量中。
偉大前任CEO的詛咒
如果CEO想要創(chuàng)造更多的股東價值，他們應該接手一家業(yè)績不振的公司——至少這個結論在美國、中國、印度和英國是成立的。在這些國家，表現(xiàn)糟糕的CEO卸任后，他們的后繼者常常會有杰出的表現(xiàn)。但在歐洲、日本和拉丁美洲，我們卻沒有看到這樣的現(xiàn)象。 拉丁美洲的公司顯示出更強的業(yè)績連續(xù)性，我們認為這與當?shù)丶易迤髽I(yè)、投資業(yè)辛迪加和政府的長期控制有關。這些公司的愿景并不會隨著CEO的更迭而改變，上述組織負責制定公司的重大決策和政策，而CEO的主要任務是執(zhí)行。
MBA學位有用
國際金融危機爆發(fā)后，商學院教育備受責難，人們認為職業(yè)經理人是股東價值的摧毀者。2010年我們也參與了討論，數(shù)據(jù)顯示出擁有MBA學位的CEO排名比其他CEO平均高40位。在2013年的榜單中，我們得出了類似的結果。
工科生更易成為好領導
2014年榜單中，有24人擁有工學學士或碩士學位，29人擁有MBA學位，8人二者兼有。工科出身的CEO執(zhí)掌科技公司并不新鮮，但工科背景的領導者在其他類型的企業(yè)也干得不錯，例如酒業(yè)巨頭百威英博的卡洛斯·德·布里托、金融服務公司美國洲際交易所的杰弗瑞·斯普雷切、保險公司Sampo的卡里·斯塔迪等。
工科出身的企業(yè)領導者有何優(yōu)勢?“學工科的人更腳踏實地。”哈佛商學院院長尼廷·諾利亞說，他擁有印度孟買理工學院化學工程學士學位。“工科是一門關于事物如何運轉的學問，工科教育教給你如何讓事物正確運轉，無論是一臺機器還是一個組織。工科思維促使你高效、可靠地做事，努力拿出有說服力的結果，并注重風險控制;工科背景的企業(yè)領導者能兼顧成本和績效。這些都是組織管理中至關重要的原則。”
高管人才顧問、史賓沙公司北美地區(qū)CEO業(yè)務負責人詹姆斯·希特林從榜單中發(fā)現(xiàn)了一個有趣的規(guī)律：相比內部提拔的CEO，外聘CEO中擁有工科學位的比例更高。“據(jù)我了解，”希特林說，“如果董事會決定冒險從外部招聘CEO，有工科背景的候選人會讓他們更放心。”原因何在?希特林認為，工程師擅長“建筑式思考”及邏輯地解決問題;但在時尚或廣告等創(chuàng)造性領域，工科背景可能會讓候選人減分。
美國CEO收入更高
入選2014年榜單的CEO中，美國CEO平均收入為1210萬美元;其他國家CEO(不包括薪酬信息不公開的CEO)平均收入為640萬美元。收入最高的前10位CEO都來自美國公司。“這與我們多年來觀察到的相一致：美國CEO的確收入更高。”Equilar公司治理研究負責人亞倫•博伊德(Aaron Boyd)說。CEO總薪酬包括年薪、獎金、獲贈股票、期權及其他項。美國與其他國家CEO薪酬包最大的區(qū)別在于股票和期權的數(shù)量：如果股市向好，這部分薪酬將尤其有分量;如果CEO所在公司股東回報較高，CEO將從所持股份和期權中獲益更大。
巴菲特為何沒入榜?
沃倫•巴菲特在伯克希爾•哈撒韋公司任CEO長達45年，一向以創(chuàng)造高額股東回報而為人稱道。為何他沒能出現(xiàn)在2015年的排行榜中?事實上，他與前100名榜單失之交臂，位列第101。如果僅按照股東回報排行，巴菲特的排名非常靠前，但我們這次使用的排名方法中有兩個因素致使他排名下降。
其一是我們?yōu)樵谌?0年以上的CEO計算財務表現(xiàn)的方法。我們的3個財務指標之一是行業(yè)調整后匯報，用以避免對恰巧身在熱門行業(yè)的CEO做出過度評價。行業(yè)調整后回報只有1995年后的數(shù)據(jù)，對于之前上任的CEO，我們也只能從1995年1月1日開始計算其財務回報。(前幾年的排行榜未將1995年以前上任的CEO納入評選范圍。)因此，從1995年開始計算Berkshire的回報，就忽略了他前25年創(chuàng)造的價值，而即便如此，他的總體財務表現(xiàn)仍在我們評估的907位CEO中位列第23。
其二是伯克希爾的ESG表現(xiàn)。就這個指標而言，巴菲特在我們評估的907位CEO中位列第798。計算ESG分數(shù)的研究公司Sustainalytics稱，巴菲特此項排名偏低，部分原因是Berkshire的治理及社會政策公開度很低。另一個問題是Berkshire將ESG問題與投資選擇相結合的方式。Sustainalytics發(fā)現(xiàn)，與同類控股公司相比，Berkshire在投資對象中較少提倡可持續(xù)性發(fā)展。所以，雖然ESG表現(xiàn)在CEO總排名中的比重僅為20%，但巴菲特ESG排名太低，足以讓他掉出前100名。
為什么中國企業(yè)家上榜人數(shù)少?
在2014年和2015年榜單中，中國企業(yè)家都比較少，內地企業(yè)家中只有馬化騰進入2015年榜單。原因何在?主要是后兩次榜單的樣本為標準普爾全球1200指數(shù)成分企業(yè)，這跟2013年的榜單評選有所不同。2013年的榜單除了標準普爾全球1200指數(shù)，還包括標準普爾CNX 500指數(shù)、上海和深圳股票交易所指數(shù)、MSCI新興市場500指數(shù)和標準普爾BRIC40指數(shù)。
后兩次榜單沒有引入上海和深圳股票交易所指數(shù)，導致2014和2015上榜的中國企業(yè)CEO的數(shù)量大幅減少——2013年上榜的有7人，2014年上榜的有聯(lián)發(fā)科蔡明介、中國旺旺控股蔡衍明、中國銀行(香港)和廣北等3人，2015年上榜的有鴻海精密董事長郭臺銘、騰訊CEO馬化騰和港華燃氣陳永堅。
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