作者：衛(wèi)翔
國家人力資源管理師
BCLE領(lǐng)導(dǎo)力測評專家
北京影響力企業(yè)管理有限公司天津分公司 高級管理咨詢師
人才資源是企業(yè)第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)中唯一可持續(xù)開發(fā)、保持階段性高增值的資源，這早已成為了企業(yè)管理領(lǐng)域中的基本共識。同時，在人口老齡化加快、企業(yè)人力資源成本加劇的時代背景下，企業(yè)的人才管理不再可以繼續(xù)拍腦袋、憑感覺，企業(yè)需要什么樣的人才，要說得清楚、講得明白。因此，以“人”為核心，對“人”的能力進行可量化的開發(fā)和管理，是企業(yè)保持活力和利潤倍增的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
談到人才的量化管理，人才測評作為人才量化管理中的一項重要內(nèi)容，已經(jīng)在人才甄選與配置以及人才培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域中占據(jù)越來越重要的地位。越來越多的世界500強企業(yè)，對于人才測評給予了更多的正視與重視，很多卓越的中國企業(yè)也對于科學(xué)的人才測評產(chǎn)生了根本性的認知變化。到現(xiàn)在為止，人才測評技術(shù)被廣泛用于全球Top企業(yè)的招聘選拔、職業(yè)發(fā)展、中高層評估、團隊建設(shè)等方面，在企業(yè)管理中起到了關(guān)鍵性的作用。
隨著企業(yè)越來越重視人才測評技術(shù)，我們發(fā)現(xiàn)在Internet上出現(xiàn)了很多性格測驗、MBTI等等測評工具，并被很多企業(yè)的HR大量地應(yīng)用于人才招聘與選拔。在這里我需要澄清一個觀點：人才測評技術(shù)僅僅是人才量化管理中的一部分，它不能完全替代人才量化管理的系統(tǒng)功能。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)上的性格測驗、MBTI等等，是將被測評人員進行性格歸類，然后根據(jù)不同的性格組合，推導(dǎo)適合從事的職業(yè)。然而，企業(yè)中大量的事實說明，性格上適合的職業(yè)，能力上未必可以達到。勝任一個崗位需要若干項能力，性格契合度只是一部分。例如我們會注意到，很多性格內(nèi)向的人不一定比外向的人更擅長財務(wù)，而性格外向的人未必比內(nèi)向的人銷售做得更好。
人才量化管理基于美國波士頓大學(xué)麥克利蘭教授的勝任能力模型理論，將人與崗位同步進行分析，以被測評者的測評結(jié)果對照崗位勝任能力模型，找到個體能力差異，然后會根據(jù)這些差異因材施教，因地制宜，提升崗位匹配度。
人才量化管理并不是簡單意義上的人才測評。因為人才測評的價值是使企業(yè)認識到員工的現(xiàn)有能力，而人才量化管理是在人才測評的基礎(chǔ)上，運用測評結(jié)果，提供企業(yè)人才 解決方案（如：建立人才能力數(shù)據(jù)庫、制定人才培養(yǎng)計劃、人才任用決策、人崗匹配建議、職業(yè)生涯規(guī)劃等），最終目標是提升企業(yè)績效。
綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)，性格測驗或者MBTI只能幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工“想不想”做這份工作，卻不能告訴企業(yè)員工“能不能”勝任，更談不上如何幫助員工勝任。而系統(tǒng)的人才量化管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人才開發(fā)，完成人才增值，增加崗位貢獻度，最終提升企業(yè)績效水平。
