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　　從教育技術(shù)和教育哲學(xué)的角度，迄今為止的各種培訓(xùn)方法，共同的智慧起源應(yīng)當是“蘇格拉底提問法”。作為古希臘哲學(xué)三杰的肇始者，蘇格拉底的提問方式被稱為“精神助產(chǎn)術(shù)”，在哲學(xué)史上，“蘇式提問”被視為人類思想哲學(xué)的起源。要想成為優(yōu)秀的管理培訓(xùn)導(dǎo)師，必須掌握蘇式提問法，因為這是最符合學(xué)員思考和吸收規(guī)律的培訓(xùn)方法，能夠有效催化學(xué)員對問題的理解和轉(zhuǎn)化，幫助學(xué)員養(yǎng)塑自身智慧和力量。

　　管理培訓(xùn)師掌握蘇式提問法，需要一個學(xué)習、模仿、揣摩、創(chuàng)新的過程，一旦掌握，可以有效推動培訓(xùn)師對建導(dǎo)技術(shù)、行動學(xué)習等諸多流行培訓(xùn)方法的有效駕馭。也可以說，無論是有意識還是無意識的，在沒有掌握蘇式提問法之前，各種時髦的培訓(xùn)技巧都很容易流于空泛，淪落成“營銷標題黨”而已。蘇格拉底提問法并不難掌握，核心在于按照受眾的理解和思考規(guī)律，一步一步啟導(dǎo)受眾自己進行分析推理，最終由學(xué)員自己得出結(jié)論，而結(jié)論剛好是導(dǎo)師在課程設(shè)計中期望達到的成果。比如，講授績效管理課程，重要的知識點是：績效考核必須事先建立明確的考核標準且是結(jié)構(gòu)化的。

　　培訓(xùn)師永遠都要爭取讓學(xué)員得出結(jié)論，因為學(xué)員對自己的結(jié)論能夠加強內(nèi)心認同效果，落實培訓(xùn)預(yù)期目標。

　　培訓(xùn)導(dǎo)師的提問方式為：假設(shè)一名業(yè)務(wù)員，2012年的銷售業(yè)績是115萬，那么請問這位業(yè)務(wù)員今年的績效好不好？是否應(yīng)當獎勵和晉升呢？這時候，幾乎所有學(xué)員都會異口同聲道：無法判斷，不知道這名業(yè)務(wù)員的績效好還是壞。導(dǎo)師問：為什么無法判斷？學(xué)員通常會一致回答：因為沒有評價標準，不知道目標是什么，不知道企業(yè)2012年要求業(yè)務(wù)員完成的業(yè)務(wù)指標是多少。
注意，學(xué)員此時得出的結(jié)論，實際上是導(dǎo)師在培訓(xùn)課程中要講授的觀點。此時，觀點不是導(dǎo)師灌輸?shù)模�而是學(xué)員自己得出的。接下來，導(dǎo)師可以給出進一步的條件：企業(yè)要求業(yè)務(wù)員2012年完成銷售任務(wù)100萬，業(yè)務(wù)員完成115萬，是否業(yè)務(wù)員的績效考核就是合格的或者優(yōu)秀的？學(xué)員回答：不一定，因為只完成銷售任務(wù)，不是全部工作職責，至少還要看回款的情況，銷售政策的執(zhí)行情況等。這時學(xué)員在啟導(dǎo)下得出的結(jié)論，已經(jīng)是課程中的下一個知識點，即結(jié)構(gòu)化績效考核指標的必要性。

　　這就是蘇格拉底提問法，并不神秘，但非常有效。導(dǎo)師應(yīng)當按照課程知識目標，分析受眾心理邏輯、策劃提問和跟進的方式及內(nèi)容，進而一步步引導(dǎo)學(xué)員自己學(xué)會分析、得出結(jié)論、掌握智慧，歷經(jīng)重復(fù)強化，學(xué)員就在工作和生活中能夠形成越來越敏銳和系統(tǒng)的思維能力和踐行效果。

　　非常重要的是，導(dǎo)師要事先分析研究，充分把握知識內(nèi)容，有效駕馭學(xué)員心理思維，使培訓(xùn)和啟導(dǎo)都按照既定的教學(xué)目標前進，這是非常難得的導(dǎo)師境界水平。導(dǎo)師必須允許學(xué)員自由思考，同時按照認知規(guī)律合理設(shè)計問題，不是強制學(xué)員的思路，而是推動學(xué)員的自由發(fā)展，幫助學(xué)員獲得自己的思維能力。