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　　5月31日下午，大企·北京影響力北京分公司主辦的第17屆人力資本論壇于北京麗景灣國際酒店完美落幕。

　　論壇特邀北京理工大學(xué)博士生導(dǎo)師、中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會常務(wù)理事劉平青，清華大學(xué)、北京大學(xué)等高校MBA特聘講師、多家集團公司特聘顧問馮芳，大企·北京影響力北京分公司副總經(jīng)理謝君紅與到場的近400位優(yōu)秀企業(yè)家、人力資源高管共同探討了90后的職業(yè)選擇與企業(yè)人才培養(yǎng)的未來，為企業(yè)人力資源從業(yè)者搭建了一個理性、多元、富于前瞻性的交流平臺，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。

　　過去我們有三大奇跡：不會游泳，卻當(dāng)船長；人口大國，保障就業(yè)；帝制古國，劇烈轉(zhuǎn)型。

　　現(xiàn)在我們有三種障礙：第一是自卑補償，自信自大。第二是兩眼發(fā)綠，政策多變。第三是皇權(quán)文化，根深蒂固。

　　杜月笙曾說過，頭等人，有本事，沒脾氣；二等人，有本事，有脾氣；末等人，沒本事，大脾氣。我們?nèi)肆�資源最主要的是找一流的人才，二流的人才好用，但需要調(diào)整好性格。我們都說90后孩子太自我，其實是我們對自我還沒有正確的認(rèn)知。“本我”、“自我”、“超我”本是弗洛伊德對于人格結(jié)構(gòu)進行分析時所提出的概念。自我是自己意識的存在和覺醒，本我是原始欲望的自然表現(xiàn)，而超我則是社會行為準(zhǔn)則及形成的禁忌。現(xiàn)在90后慢慢有了自我覺醒，但是不能自我膨脹，還要顧及別人的感受。

　　未來我們有三個出路。一是開發(fā)內(nèi)在，自我管理。二是合作共贏，關(guān)系管理。三是強化優(yōu)勢，平臺管理。

　　“年輕時浮想聯(lián)翩，立志要改變世界。當(dāng)我長大明事理，現(xiàn)實把理想破滅。于是我縮小目標(biāo)，改變國家就很好，但是看來國家也難撼動分毫。當(dāng)我步入暮年，改變家庭是我愿，可是親人卻不肯聽從我任何意見。現(xiàn)在走向墳?zāi)梗�我方初次領(lǐng)悟：只有先改變自己，才能帶動家庭進步。有了他們的幫助，興許能讓國家走改革之路。誰知道這改革之風(fēng)不會吹遍世界各個國度？”這句話跟我們的“修身、齊家、治國、平天下”如出一轍。

　　人力資源不能把問題擴大到自己管轄的領(lǐng)域之外，先從自身找原因。怎么把90后的自我管理和組織管理協(xié)調(diào)好是很大的難題。我們雇傭了員工，不如說搭建了合作平臺。90后員工自我意識的覺醒，為平臺合作提供了基礎(chǔ)。

　　我們要先問問自己具備別人/企業(yè)需要的資源嗎？若是信息不暢、溝通乏力、和領(lǐng)導(dǎo)不同頻……肯定就不會達到老板的預(yù)期，因為老板和員工想的不一樣。

　　所謂管理，就是管好自己，理解他人。管人、管心要先談共性，再談個性。未來的路在哪里？自己說了不算，他人也未必看得準(zhǔn)！高質(zhì)量對話是新時代人力資源管理創(chuàng)新的源泉。

　　現(xiàn)在的人力資源遇到的現(xiàn)實問題就是招聘難、留人難、管理難。那么，基于90后的這些特點，如何改變目前的管理措施呢？

　　這就需要過程前移，先招到合適的人，再用適合的管理方式，從而降低人員流失率。薪酬激勵是必要手段，同時還是要增加其他方式，以滿足90后員工的需求。

　　首選是招人的問題，如何把90后引進來呢？其實人是社會的動物，一定是需要社會交往的。你一定要找到合適的人，并放到合適的崗位。什么叫合適的人呢？要先看自己企業(yè)的現(xiàn)實情況，在招聘的時候提供企業(yè)的真實信息。

　　其次是留人的問題，如何留住90后？

　　我們的管理措施要配套，管理模式要變——變家長式管理為人性化管理、變被動管理（領(lǐng)導(dǎo)/行政命令式）為參與管理（讓員工參與目標(biāo)的制定等，獲得情感認(rèn)同）、變他人管理（監(jiān)控）為自我管理。

　　再次是管理的問題。在管理之前，要先了解員工的需求。

　　90后的績效管理應(yīng)該怎么做呢？

　　第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，與員工一起確定績效考核指標(biāo)。第二個環(huán)節(jié)是績效實施輔導(dǎo)/追蹤。第三個環(huán)節(jié)是績效考核。第四個環(huán)節(jié)是績效反饋面談。這是目標(biāo)激勵。據(jù)調(diào)查，員工業(yè)績不佳的原因，與輔導(dǎo)/追蹤和面談息息相關(guān)，所以考核過程一定要透明。

　　90后跳槽，多與薪酬有關(guān)。他（她）能來公司，說明認(rèn)同薪酬體系，只是內(nèi)部不公平造成的心里不平衡。

　　90后的薪酬體系應(yīng)是什么樣呢？強調(diào)內(nèi)部公平，實施崗位工資制；薪酬做結(jié)構(gòu)化區(qū)分（崗位工資+績效工資）；發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式公開透明；強調(diào)團隊協(xié)作。薪酬宣導(dǎo)的時候要與利益掛鉤。

　　90后很看中未來在你這家公司干成什么樣，所以還要有晉升激勵。

 

　　以下是本屆論壇的現(xiàn)場反饋和幸運獲獎?wù)撸?/div>