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心理障礙并不包括偶爾出現的抑郁。抑郁是一種正常的精神狀態，誰都有可能抑郁。輕度抑郁并不需要進行專門的輔導干預;但重癥和慢性抑郁癥，則在我討論的癥狀之列。
有嚴重精神問題的高管也只是少數，但存在某種人格障礙的高管數量卻著實驚人。需要指出的是，即使面對心理相對健康的高管，你也會發現，他們身上存在著本文描述的某些特點。
病態自戀型
高管身上最為常見的一種心理障礙是病態自戀。每個人都多少有些自戀，只是程度不同而已。實際上，為保障機體的正常功能，我們需要些許的自戀。自戀是人體免疫系統的組成部分，能幫助我們很好地面對人生中的悲歡離合。自戀能讓人擁有自信并自我激勵，但過度自戀則極其危險，因為它會使人們對自己抱有不切實際的幻想;過度自戀的人通常都很自私，做事不考慮他人，他們會要求過多的關注，自視高人一等，且為謀求權勢不擇手段。
1如何辨別?
辨別病態自戀型高管的最佳方法，是觀察下屬對其的反應。
西蒙是公司最有前途的高管之一。但是，很多董事均質疑他是否有能力成為下一任CEO，是否能帶領公司更上一層樓，是否足夠成熟?出于這些質疑，該公司負責人才管理的副總裁艾格尼絲讓我擔任西蒙的教練，以便為西蒙繼任CEO做好準備。
艾格尼絲解釋說，西蒙問題的暴露始于其作出的一系列魯莽決定。這是非常危險的信號，說明他并不了解公司文化。西蒙為當選“年度商業人物”而到處游說的做法，讓公司上下怨聲一片。
公司里的大多數員工都認為西蒙喜歡利用別人，但從來不知回報。有人曾說，他感覺就像西蒙通向成功舞臺的道具。在茶歇時，西蒙的下屬總是喋喋不休地抱怨辦公室里的悲慘經歷。其中一些優秀人士開始與西蒙針鋒相對，另一些人則選擇不再與其共事，調往其他部門。
最能說明問題的是，西蒙是一個非黑即白的人。他認為，人分為兩類：支持者和反對者。他放話說，任何反對他的人都將成為他的攻擊對象。他已經解聘了團隊中幾位意見不合的人。就連那些拿不定主意是否會支持他的高管，都被他視為異己。
2如何輔導?
處理棘手問題總是充滿誘惑，與病態自戀型高管打交道的首要原則是，一定不要傷害他們脆弱的自尊。他們的狂妄自大通常是在童年時代形成的，這是一種應激機制，是對自我感覺能力不足的彌補，具體而言，就是對無法取悅父母進行的補償。當父母不切實際地一味“過度激勵”子女，也能導致同樣的結果。病態自戀型高管看似很自信，但實際上內心極其脆弱。
高管教練的首要任務的是，必須將病態自戀型高管的自尊很好地保護起來，而不能一味打壓。教練要表現出對他們的尊重，承認他們渴望他人認可的合理性;但不能強化他們本已狂妄的自我認知，因為這會讓他們產生錯覺，以為他們在待人接物方面做得很好;也不能過于強調他們的弱點，因為這會讓他們心生恐懼。因此，要先通過理解和同情取得信任，然后再嘗試去糾正他們的行為障礙。
成功的關鍵，在于充分利用病態自戀型高管人際關系中的兩個方面：
移情。一般來說，病態自戀型高管具有理想化和貶低他人的二元傾向。他們往往會把童年時取悅父母的渴望轉移到權威人物身上，教練很有可能就是其中之一。經驗豐富的教練認為，鐘擺總是會向另一個方向擺動。因此可以利用這個道理，建立一種更為安全的工作關系，指出這些缺陷給他們帶來的束縛，幫助病態自戀型高管勇敢地去面對。如我所料，西蒙很快就將我視為權威人物。于是，我就給他一些比較溫和的建議，告訴他哪些做法可以提升他在公司里的聲望，哪些不能。
進取心。可以利用病態自戀型高管的進取心來激勵他們。有一次，我對西蒙的批評過于嚴厲，結果把他惹惱了。他試圖說服艾格尼絲取消我的輔導，但我們提醒他，給他配備教練正是因為他很有潛力繼任CEO，他這才作罷。通過幾次輔導，我成功恢復了以往兩人之間的平衡。當然，利用病態自戀型高管的進取心也有難度，一定要避免點燃他們心中的狂妄之火，這樣才能在交流時巧妙地與之周旋。不要點破他們的野心，只和他們討論哪些做法對他們實現目標有益，哪些無效。這樣既可以改進他們的行為方式，又能增進他們對教練的信任。
建立自信需要時間，西蒙的案例恰恰說明了這一點。我逐漸發現，他不像以前那么以自我為中心了，而是更愿意與別人分享成果。他與同事的關系也開始改善，并成為他們的良師益友。總之，他的所作所為更加現實，也更符合公司的價值觀。公司決策層注意到他的變化，并為之感到欣慰。當公司CEO退休時，西蒙成功繼任。
遺憾的是，病態自戀型高管重蹈覆轍的案例比比皆是，尤其在他們實現目標之后。因此，有必要對他們繼續輔導。為了確保西蒙在就任CEO后繼續保持全新的自我，我建議他參加我主辦的CEO研討班。我認為，與來自其他公司的領導進行分組會談，可以幫助他穩定剛剛形成的完美的自我形象。
躁狂抑郁型
躁狂抑郁癥，又稱抑郁狂躁型(簡稱躁郁癥)，是另一種高管中常見的精神問題。和大多數精神疾病一樣，躁郁癥也有輕重之分，但即使程度較輕的躁郁癥也會讓事業偏離正軌，最終眾叛親離。
1如何辨別?
弗蘭克是一家公司的創始人兼CEO。他的同事告訴我，弗蘭克的情緒沒有中間地帶。跟他共事，你得像消防隊員，經常緊隨其后，撲滅他的怒火。但盡管弗蘭克的情緒反復無常，同事們也注意到他的優點：精力充沛，熱情奔放，富有感染力。而且他頗具領袖魅力，能極大地吸引人們的注意力，這也正是公司最初取得成功的原因。
但當時弗蘭克正面臨難關。公司岌岌可危：一次大規模擴張的失敗，造成公司現金流極為緊張;對此，一大批有才華的高管憂心忡忡，打算另謀出路。如果弗蘭克此時不能力挽狂瀾，公司將破產清算。
與弗蘭克交談后，我發現他明顯患有躁郁癥。多年前，在他妻子的建議下，他曾經接受過精神治療。弗蘭克承認，服藥后的一段時期效果很好，但他補充說，自己生活被打亂了。和不服用藥物時相比，服藥時期的生活枯燥乏味。藥物抑制了他的情緒，讓他很難興奮起來。任何事情都不會觸動到他的神經;他已不知道什么叫“興奮”了，后來他決定停止用藥。
2如何輔導?
治療躁郁癥這樣的嚴重情緒障礙，通常需要心理輔導和藥物雙管齊下。問題在于，躁郁型高管很少愿意接受治療，弗蘭克也不例外。他們判斷現實的能力受損，具體而言，無論處于躁狂狀態，還是抑郁狀態，他們都無法很好地理解別人對他們的看法，也不知道自己該如何對待別人。
讓他們承認自己的問題是最大的挑戰。治療躁郁型高管與治療病態自戀型高管的方法恰恰相反：要讓他們直面與別人交往的現實狀況，也就是要與受他們影響的人合作，創造全新的環境，以便讓躁郁型高管順利地開展工作。在這種情況下，教練就可以借助他人來進行治療。就弗蘭克的情況而言，可以尋求他妻子和賞識他的高管的支持。
配偶和家庭。我跟弗蘭克說，我有必要見一下他的妻子，雖然我很清楚這個要求有違常規。但是，考慮到在幫助弗蘭克穩定情緒的過程中，他妻子的角色也很重要，所以有必要破例一次。為了取得弗蘭克的同意，我告訴他，了解他的妻子有什么愿望和目標對我來說非常重要，因為他也需要對他妻子有更好地了解。在與弗蘭克夫妻分別就此事達成共識后，我和弗蘭克探討了他未來的預期。他真正想要的是什么?他想在哪兒生活?誰將成為他生活中的一部分?一旦弗蘭克意識到他與家人的關系出現了問題，他就有了改進行為的動力。
同事。與此同時，我與弗蘭克的管理團隊和許多常務董事進行交流，向他們詢問哪些事情最能擾亂弗蘭克。當然，我事先征得了弗蘭克的允許，向他解釋我必須了解公司內部人員對他的看法。首先，我和這些利益相關者分別進行交談，然后再讓弗蘭克加入討論。在交談中，他逐漸意識到，他需要在公司里扮演不同的角色。這個角色能夠讓他擺脫繁雜的日常事務，他事無巨細的管理方式對員工形成巨大壓力。弗蘭克意識到，他對公司的最大貢獻在于維護重要客戶，他應該把主要精力放在這上面。因此他決定任命一位首席運營官代其處理日常工作。
讓躁郁癥患者承認自己患有精神問題有一定困難，但是他們與自戀患者有所不同，他們能夠在一定程度上意識到這一缺陷。因此，讓他們面對現實和與他們開展合作都更容易。通過6個月的努力，我幫助弗蘭克明白了應該如何調整工作方式，這對穩定他在工作和家庭中的精神狀態均大有裨益。最后，弗蘭克開始定期咨詢精神治療師，繼而開始藥物治療。
被動攻擊型
被動攻擊型人格是指為避免對抗，以隱蔽、間接的方式發泄心中的不滿情緒。出現這種行為的原因在于，許多家庭不允許孩子誠實直接地表達真實想法，這導致孩子很快學會了抑制個人感受，不愿直接表達想法。在生活中，這樣的孩子表面上服從，但是暗地里卻故意拖延、敷衍。更有甚者，由于極大地抑制了感受，他們根本無法意識到自己實際上是在采取不合作的做法。因此，當別人指責他們的行為時，他們就會怒火中燒，因為在他們看來，一切都是別人的錯。
1如何辨別?
被動攻擊型者有很多典型癥狀：他們表面上答應別人的請求，但卻故意錯過截止日期;開會遲到，還找各種借口;他們甚至暗中阻撓目標的實現，以此表達隱藏在心中的怨恨和不滿。為推卸責任，他們往往做事拖拉，效率低下，而且健忘。還有一個判斷指標是，在催促下，他們工作表現失常，但如果不給壓力，他們工作質量反而非常高。
瑪麗就是其中之一。曾與我合作過一段時間的一位高管向我介紹她，他認為瑪麗很有潛力，但是她卻從不兌現承諾。聽到他的感慨，我就猜測到她可能具有被動攻擊型人格障礙，與她的初次會面證實了這一預測。她給我的印象是冷淡、被動，甚至有點抑郁。
當我詢問瑪麗如何看待同事和老板時，她的回答是“不可理喻”。我無法判斷她是否意識到，在與同事缺乏默契這件事上，她也難辭其咎。實際上，在問及她為什么同意跟我見面時，她也沒能給出明確的回答。她惟一提到的是，老板認為這個主意不錯。盡管她已經進行了360度測評，但是她似乎并沒有意識到，她的行為給他人帶來了困擾。
2如何輔導?
被動攻擊型高管需要消除他們對權威人物的敵意。為幫助他們，教練首先要幫助他們轉移這種敵意。我想方設法讓瑪麗把我視為權威人物，從而激起了她的憤怒。這樣我就可以幫助她通過更為健康和直接的方式發泄怒火。我的治療包括以下幾點：
自始至終的對抗。每當瑪麗開始和我“非暴力不合作”時，我都會說：“瑪麗，看起來你又生我的氣啦，是這樣嗎?”與此同時，我還會指出她行為中的矛盾之處。當然，她總是會矢口否認或找借口逃避。例如，當本該做的事情沒有完成時，她經常借口忘記了。不過，她發現，想要瞞得住我越來越難了。我總是很小心，避免馬上反駁她。跟瑪麗這樣的人打交道，絕不能跟她爭辯或者糾正她的辯解;只需要保持沉默，讓他們自己反思你說的話。被動攻擊型的人認為，和他們爭辯意味著你是迫害者，他們是受害者，他們對這一套駕輕就熟。我就是要讓瑪麗知道，我已經意識到她內心的憤怒，以此向瑪麗傳達信息：她的這一套在處理人際關系上根本無效。
嘗試更好的表現。存在被動攻擊人格缺陷的人往往缺乏自信，所以教練必須幫助他們增強自信心。最好的做法就是讓他們學著坦蕩地為人處事，并且讓他們說出如何才能解決或者改善他們所面臨的問題。起初，瑪麗還是支支吾吾，但是一段時間后，我說服她嘗試有所突破。我會給她安排一些特殊的任務，并要求她上交書面報告。如果她沒有按時上交，我會不帶任何感情色彩，直接向她表達我的失望。我會告訴她，我對她的所作所為很不解。為什么總是屢教不改?為什么不嘗試更好的方式?如果她還想繼續接受輔導，這種做法必須停止。當然，每次會面我也會毫不吝嗇地表揚她。
了解家庭情況。瑪麗需要認識到，她做事經常拖延是因為她對提出要求的人心存怨恨。通過與我討論家庭動力學，瑪麗逐漸認識到為什么她會成為這樣的人。事實是，她一直沒有勇氣直面她的獨裁父親。分析完童年經歷，我們開始討論瑪麗對待權威人物(包括我)的態度，尤其是她經常對他們表現出來的敵意。當然，她也逐漸認識到了自己的這種抵觸情緒。我們還重點討論了瑪麗處理家庭關系的方式，探討了她的做法對孩子們的影響及后果。雖然她希望孩子們能夠快樂成長，但她的做法卻適得其反。
輔導被動攻擊型的人是件苦差事。因為他們會想方設法阻撓你的計劃，而且還會從中獲得某種成就感，這的確很令人惱火。我盡了最大努力，讓瑪麗不再跟我作對。隨著時間的推移，她開始像嬰兒學步那樣，慢慢以一種全新的方式與別人交往。
述情障礙型
前面案例中提到的高管盡管會讓人惱火，但他們不乏獨特魅力的一面，至少還有些人情味。然而接下來的這種人格障礙，不是情感過剩，而是情感缺乏，處理起來更為棘手。
對于這類型的人，精神病學家們使用的術語是“述情障礙”(又譯作“情感難言癥”)。這個詞源自希臘語，意思為“無法用語言表達情感”。存在“述情障礙”的人通常缺乏想象力，其典型癥狀是，無法描述甚至識別自身的情感。述情障礙，使他們無法解讀從別人那里接收到的復雜情感信號，而是將這些情感信號視為危險、潛在的不可控力量。
這并不是說，存在述情障礙的人無法成功，比如他們很容易在大的官僚機構中取得成功。因為在這類機構中，謹慎行事，察言觀色，應聲附和，又相對低調，通常會有很好的回報。但是在其他類型的機構中，他們就不這么如魚得水了。存在“述情障礙”的人欠缺高績效公司所需要的活力、靈感和視野，從而很難激勵別人。由于他們的溝通能力很差，別人也很難理解他們，因此根本無法讓員工發揮最大效能。與此同時，他們不懂得如何處理突發事件，可能會成為公司發展道路上的絆腳石。他們的情感缺失更對公司文化造成了巨大的負面影響，阻礙了創造力和創新。
1如何辨別?
一位名為羅伯特的高管來找我，是因為在新公司的工作讓他很迷失。以前他在事業上還算一帆風順，不過在更換工作之后，他感覺處處碰壁。我問他具體情況，他說缺乏條理的新工作讓他十分不安。他不清楚自己應該做什么，在人際關系和工作上都感到力不從心。
羅伯特原來供職于某一政府部門的技術崗位，后來到一家私營公司出任首席信息官。這個職位對社交能力要求較高，他很難融入到管理團隊中。由于不知道該怎么做，他與人力資源部的一位同事交流了他的困惑。這位同事建議他試著提高一下情商，因此他找到了我。
初次見面時，我問了他一些開放式的問題。讓我震驚的是，他回答問題時非常機械，完全面無表情。從他談論朋友和家人的方式，我就可以推測，他并沒有什么關系親密的人。對于如何看待未來，他所設想的情景也不涉及任何情感因素。他在暢想生活和情緒記憶方面的功能似乎已經被破壞。
在被問及面對壓力的感受時，他只是說到了胃痛、肌肉緊張、頭疼等生理感覺，全然沒有提及相應的心理感受。這正是典型的述情障礙癥：他們能夠感受到身體的不適，卻無法識別情緒上的反應。顯然，羅伯特并不明白為何會這樣。
2 如何輔導?
出現“述情障礙”的人并不是最有吸引力的客戶，做他們的教練需要極大的耐心，因為耐心在很大程度上會左右治療效果。盡管抗抑郁藥物能夠讓他們的這種癥狀得到一些改善，但并沒有治療“述情障礙”癥的特效藥。我的目標是讓羅伯特逐漸恢復情感意識，并能作出適當的反應，輔導包括兩個階段：
確定亟待解決的問題。對于治療羅伯特這樣的人，我認為最有效的做法是，要先弄清他們亟待解決的人際關系問題，并找到解決方法。為了贏得他的信任，我需要幫助他提高日常工作的效率。這是我與他最初幾次會面的主要課題。在被問到最近工作中讓他最困惑的事情時，他說，有一次他的新助手突然在他辦公室放聲大哭，他對此很不解。我問他對此的感受，他表示沒什么，只不過讓他有些頭疼。問他有沒有做點什么讓助手停止痛哭，他說，“沒有。”只是讓她回去了。問他為什么不安慰一下她。他回答說，沒想到這些，不過如果再發生類似的事情，他會試著按我的建議做。
陳述痛苦的經歷。在讓羅伯特對我的治療有信心后，我開始讓他就工作中一些更困難的經歷做出陳述，迫使他講出他的痛苦。在他出現身體不適時，我們會根據這些癥狀，設置一個相關場景：為什么會這樣?這說明了什么?哪些事件與之有關?經過多次輔導，羅伯特開始認識到，他的癥狀與生活中那些讓他在情感上受到困擾的事件有關。隨著治療的深入，他開始提及相應的心理感受，不再只是停留在生理層面。同時，他也逐漸意識到，與他人分享對開展工作大有裨益。他變得愛開玩笑，也不那么機械呆板了。
我發現，團隊療法和家庭療法能夠幫助接受輔導的人去認識、理解和表達情感。這是他們進行自我反省和自我觀察的機會。許多行為技術，比如生物反饋、放松療法、自生訓練、意向導引和催眠療法等，都能夠對此有所幫助。這些技術能夠讓有述情障礙的人產生對應激反應的控制意識，更好地認識生理反應與周圍事件之間的關系。
就像《新綠野仙蹤》中的鐵皮人發現自己有心臟一樣，“述情障礙”型高管也能夠學會應對自己的情感。一旦做到這一點，他們在待人接物上就會變得積極主動，從而能最大限度地激發員工的潛力和工作熱情。
奧地利心理學家西格蒙德·弗洛伊德曾跟小說家斯蒂芬·茨威格(Stefan Zweig)說過，人的一生總是“在與惡魔作斗爭”。這個惡魔就是“非理性”。如果高管們無法認識到自己非理性一面，就會像面對冰山的航船一樣，忘記了最大的危險來自水面之下。
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